La Compensación por Tiempo de Servicio (CTS) se encuentra regulada mediante Ley del mismo nombre, establecido en el Decreto Supremo Nro. 001-97-TR y su reglamento según Decreto Supremo Nro. 004-97-TR, este beneficio social es intangible e inembargable, salvo demanda por alimentos hasta el 50% y procede su libre disposición del trabajador al producirse el cese laboral.

Tienen derecho a este beneficio los trabajadores de la actividad privada, que se encuentran en el régimen laboral general y en régimen especial pero solo los que están considerados como pequeñas empresas, entre otros regímenes como exportación de productos no tradicionales, Trabajadores del hogar, Trabajadores agrarios, entre otros, además los trabajadores deben cumplir como mínimo 4 horas en promedio diario que se determina de la siguiente manera:

1.- Trabajo de 6 o 5 días a la semana:
Se divide el total de horas laboradas en los 6 o 5 días, según sea el caso y se divide entre los 6 o 5 días según corresponda y si el resultado es mínimo 4 horas en promedio le corresponde CTS.

2.- Trabajo menor a 5 días a la semana:
El trabajador tiene que laborar como mínimo 20 horas a la semana para tener derecho al beneficio.

La CTS se deposita semestralmente, en dos oportunidades al año, una en mayo que corresponde a los meses de noviembre año anterior a abril del año actual y otra en noviembre que corresponde de mayo a octubre, dichos los depósitos deben de realizarse dentro de los primeros 15 días calendarios de mayo o de noviembre, así mismo el monto se determina en dozavos según la remuneración computable por los meses completos y efectivamente laborados y cuando corresponde fracción del mes en treintavos. Cabe precisar que, si al 30 de abril y al 31 de octubre el trabajador no ha laborado un mes completado de servicios, el monto de CTS por dichos días deben ser depositado conjuntamente a lo que corresponde al semestre siguiente.

Existen caso en que los pagos pueden realizarse directamente al trabajador y son cuando ocurren los siguientes supuestos:
Al término del vínculo laboral por el monto proporcional que corresponde por los últimos meses y días, que se entiende son posteriores a abril u octubre de cada año.
Cuando el contrato es por obra determinada o plazo fijo y en tanto el contrato sea igual o menor a 6 meses se puede pagar al final del contrato y tiene carácter cancelatorio.
Por convenio de remuneración integral anual que incluya este beneficio también se puede pagar al final del año.

Para realizarse el depósito semestral el trabajador nuevo debe elegir la entidad donde deben depositar su CTS, para ello debe comunicar a su empleador por escrito ya sea hasta el 30 de abril o al 31 de octubre si los depósitos se van a realizar en mayo o noviembre respectivamente, de no realizarlo el empleador debe depositarlo en cualquiera de las entidades permitidas que son Bancarias, Financieras, Cajas municipales de ahorro y crédito, crédito popular, Cajas rurales de ahorro y crédito y Cooperativas de ahorro y crédito, así mismo cabe precisar que el trabajador puede decidir si una parte le depositan en moneda nacional y otra en moneda extranjera, así mismo el trabajador puede solicitar por escrito a su empleador el traslado de sus fondos a otra entidad bancaria o financiera, luego el empleador tiene un plazo de 8 días hábiles para comunicar a la entidad bancaria para que proceda a trasladar los fondos a la nueva entidad, luego la entidad bancaria después de haber sido notificado tiene 15 días hábiles para trasladar los fondos a nueva entidad bancaria.

Luego el empleador y dentro de los 5 días hábiles de haberse efectuado el depósito de la CTS debe entregar al trabajador con cargo respectivo la liquidación de CTS firmada y sellada por su representante, dicha liquidación debe tener por lo menos: Fecha del depósito, Razón social o nombres y apellidos del empleador, nombres y apellidos del trabajador, Remuneración computable, determinación y monto de CTS, Periodo del servicio que se cancela.

En caso que el trabajador no este conforme con la determinación, puede comunicar por escrito su observación, en dicho caso el empleador tiene 3 días hábiles para responder por escrito, de persistir la observación el trabajador debe recurrir a SUNAFIL.

En caso de darse depósitos en exceso, esos montos y sus respectivos intereses quedarán a cuenta del próximo semestre o semestres, es decir hasta agotarse.

Para determinar el monto a depositar en mayo 2023 que corresponde al semestre noviembre 2022 a abril 2023 se tiene que determinar tantos dozavos por los meses completos laborados en dicho semestre, es decir:

Remuneración Computable/12XNro. de Meses laborados y la fracción de mes por tantos treintavos que correspondan, es decir:
Remuneración Computable/360XNro. de días laborados.

En resumen, se deberá depositar en función a los meses y días efectivamente laborados en el semestre.

A continuación, se tiene que determinar el Tiempo de Servicio efectivamente laborado en dicho semestre, excepcionalmente se consideran como días efectivos para efecto de la CTS los siguientes días:
– Los días de descanso pre y post natal.
– Los días de huelga siempre que no sean declarados improcedentes.
– Los días de descanso por accidentes de trabajo, enfermedad profesional o por enfermedad que sean comprobadas hasta por 60 días al año, que son computadas en este caso del 01 de noviembre de 2022 hasta el 31 de octubre de 2023.
– Los días que devenguen en un proceso de despido que sean por reposición y nulidad.

De esta manera los días de inasistencia injustificadas como los días no computables como licencias sin goce se pueden deducir del tiempo de servicio que corresponde a un treintavo por cada día.

Luego se determina al Remuneración computable para el depósito semestral de dos formas:
Para remuneración mensual se toma como base el sueldo que percibe el trabajador a abril de 2023 y comprenden todos los conceptos remunerativos por ley.

Para los jornales se multiplica por treinta para determinar la remuneración computable.
De esta manera son conceptos no computables los siguientes:
– Participación de utilidades,
– Gratificaciones extraordinarias,
– Bonificación por cierre de pliego,
– Bonificación extraordinaria del 9% Ley 29351.
– Las condiciones de trabajo,
– Las canastas por navidad,
– La movilidad supeditada a la asistencia de trabajo,
– Asignación por educación u otra festividad,
– Refrigerio que no es alimentación principal,
– Bienes de la producción de la empresa, entre otros según normas especiales.

Para ello es preciso determinar la remuneración principal y complementaria:
En cuanto a la remuneración principal puede ser fija o variable, se dice que es fija cuando son montos regulares establecidos según contrato, se dice que es variable cuando son remuneraciones irregulares como el de los comisionistas y destajeros por ello si el periodo a liquidarse es de 6 meses se calcula sobre la base promedio de las comisiones, destajo o remuneración principal imprecisa y si el periodo a liquidarse es inferior a 6 meses se determina sobre la base del promedio diario percibido en dicho periodo.

De los comisionistas tenemos:
Comisionistas Mixtas, son aquellos perciben una remuneración básica y el monto de comisiones que varían mes a mes.
Comisionistas Puros, son aquellos que perciben únicamente comisiones como remuneración principal cada mes, pero si las comisiones son menores a la Remuneración Mínima Vital el empleador tiene que obligatoriamente cancelarle a su trabajador por lo menos la Remuneración Mínima Vital.
Los Destajeros son aquellos que se cancelan en función a las unidades o piezas que hayan preparado durante un periodo.

En cuanto a la remuneración complementaria, se denomina así, aquel monto que percibe el trabajador adicionalmente a su remuneración principal y que lo perciben por sus servicios prestados al empleador, para ellos les comentamos los Factores que determinan las remuneraciones complementarias:
Prestación de servicios en horario no regular, como las Bonificaciones en trabajo nocturno o por horas extras.
Factores externos a la empresa, como las gratificaciones por Fiestas patrias y Navidad el cual se integra a la remuneración principal en razón de 1/6 de dicha gratificación, asignación familiar.

Resultados u objetivos de la empresa, como son las bonificaciones por productividad.
Cabe precisar que las remuneraciones complementarias, o variables se considera que es regular cuando el trabajador lo ha percibido en por lo menos tres meses en cada periodo de seis meses, así mismo para considerarse como parte de la remuneración computable para el CTS tiene que ser regular y se tiene que sumar los montos percibidos y se divide entre 6.
Y cuando el periodo a liquidarse es menor a 6 meses forman parte de la remuneración computable dividiendo el resultado de la suma de los complementarios entre el periodo a liquidarse.

Para determinar la remuneración computable del Régimen de pequeña empresa se tiene que sumar la remuneración básica más la asignación familiar de tenerlo porque no es obligatorio en este régimen, más el promedio de las remuneraciones complementarias imprecisas como son comisiones, horas extras y todo esto se divide entre dos y se suma al sexto de la gratificación.

En caso de fallecimiento del trabajador el empleador entregará a la entidad bancaria el depósito de la CTS que se hubiera entregado directamente si estuviera en vida y debe realizarlo en las 48 horas de conocer el deceso del trabajador, y la entidad bancaria entregará a la conyugue supérstite o al conviviente con su respectiva acreditación el 50% del total depositado y con los intereses respectivos y el otro 50% deben de reclamarlo a la entidad bancaria los señores que indique el Testamento de la declaratoria de herederos con sus documentos respectivos.

La CTS no está afecto a ningún tipo de tributo, así mismo están exonerados del ITF el débito o el retiro de las cuentas bancarias de CTS.

En caso de no cumplir de manera Integra y Oportuna el depósito de la CTS es una infracción grave tipificada en el art. 24.5 del RLGIT, y en caso de no entregar la liquidación de la CTS los trabajadores en plazo de ley es una infracción leve en materia de relaciones laborales, las cuales se determinan en función de la esquela de multas según el número de trabajadores afectados y según sea Pequeña Empresa o No Mype.